Aplicación de la prueba de Colores de Lüscher como herramienta de
gestión generacional hotelera en Cancún, Quintana Roo, México
The Lüsher Colors test as a hotel generational management tool
1
Ricardo Sonda de la Rosa
https://orcid.org/0000-0002-6788-4758
rsonda@ucaribe.edu.mx
2
Damayanti Estolano Cristerna
https://orcid.org/0000-0002-4644-7102
destolano@ucaribe.edu.mx
3
Mauro Berumen Calderón
https://orcid.org/0000-0002-5343-4289
mberumen@ucaribe.edu.mx
4
Universidad del Caribe, México
1
Manuscrito recibido el 26 de junio de 2024 y aceptado tras revisión editorial y de pares doble ciego el 30 de septiembre de
2024. Turismo, desarrollo y buen vivir. Revista de Investigación de la Ciencia Turística- RICIT. no. 18 (2024) Publicación anual.
ISSN: 1390-6305 ISSN-e: 2588-0861.
2
Doctor en Administración, Maestro en Turismo y Dirección Hotelera, miembro del Cuerpo Académico en Consolidación
REPANET.
3
Maestra en Administración con especialidad en Mercadotecnia, Ingeniera Industrial y de Sistemas, miembro del Cuerpo
Académico en Formación GIT&G.
4
Doctor en Dirección y Finanzas, Maestro en Administración con especialidad en finanzas, miembro del Cuerpo Académico en
Formación GIT&G.
Aplicación de la prueba de Colores de Lüscher como herramienta de gestión generacional hotelera en Cancún
Ricardo Sonda, Damayanti Estolano y Mauro Berumen
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Resumen
Algunos de los procesos principales en una eficiente gestión hotelera son los relacionados con el capital
humano. La problemática radica en que, en muchas empresas, los procesos de reclutamiento, selección,
contratación, inclusive, las acciones para la retención del talento humano y su desarrollo suelen
normalizarse y hasta generalizarse, sin saber que en realidad estos deben ser diferenciados por generación.
El objetivo de la investigación es determinar rasgos generales de personalidad diferenciados por generación,
teniendo como sujeto de estudio, una muestra no probabilística de colaboradores hoteleros en Cancun,
Quintana Roo, México, para que, por medio de la prueba psicométrica de Lüscher se puedan definir perfiles
y necesidades, a fin de desarrollar estrategias de gestión por generación que provoquen una maximización
de eficiencia del capital humano. Usando una metodología mixta en un estudio de caso, fue aplicado la
prueba de colores de Lüscher a 61 trabajadores de un hotel ubicado en Cancún, Quintana Roo, México,
mismos que fueron observados y entrevistados, logrando la interpretación por medio de un cuadro matricial
que describe cada uno de los perfiles generacionales. Los resultados indicaron diferencias significativas
para todos los grupos entrevistados en los rasgos de autoridad, crecimiento, relaciones interpersonales,
estabilidad laboral y disciplina. Tras la discusión, se concluye que, a pesar de que los rasgos particulares de
ellas se complementan en acciones colectivas, es necesario que cada una de ellas sea atendida y motivada
de manera particular, logrando de esta forma una implementación de acción efectiva en los procesos de
capital humano de una operación diaria de un negocio hotelero.
Palabras clave: generaciones; trabajadores; hotelería; psicometría; capital humano
Abstract
Some of the main processes for efficient hotel management are those related to human capital. The problem
is that, in many companies, the processes of recruitment, selection, and hiring, including actions for the
retention of human talent and its development tend to be normalized and even generalized, without knowing
that these must be differentiated by generation. The objective of the research is to determine general
personality traits differentiated by generation, having as a study subject, a non-probabilistic sample of hotel
collaborators in Cancun, Quintana Roo, Mexico, so that, through the Lüscher psychometric test, they can
be defined. profiles and needs, to develop management strategies by generation that maximize the
efficiency of human capital. Using a mixed methodology in a case study, the Lüscher color test was applied
to 61 workers from a hotel located in Cancún, Quintana Roo, Mexico, who were observed and interviewed,
achieving interpretation through a matrix table that describes each of the generational profiles. The results
indicated significant differences for all the groups interviewed in the traits of authority, growth,
interpersonal relationships, job stability, and discipline. After the discussion, it is concluded that, although
their features complement each other in collective actions, each of them must be attended to and motivated
in a particular way, thus achieving the implementation of effective action in the processes. of human capital
from the daily operation of a hotel business.
Key words: generations; employees; hospitality; psychometry; human capital.
Introducción
La presente investigación se encuentra dividida en cuatro apartados: la introducción, donde
se hace evidente la problemática, justificación y establecimiento del objetivo en relación a los
diferentes grupos generacionales, su gestión y análisis estructurado en un marco teórico y un marco
contextual. El siguiente apartado es el del método, donde se describe el uso de una metodología
mixta que proporciona el rigor científico de toda investigación. Uno más es el de resultados, donde
se muestran los hallazgos generados de la aplicación de la metodología y el último, el de discusión,
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espacio donde se debaten los resultados con las teorías para posteriormente hacer conclusiones y
plantear futuras líneas de investigación.
La prueba de colores de Max Lüscher como herramienta de gestión generacional, encuentra
su fundamento en los equipos laborales de la industria de la hospitalidad. Está se constituye por
múltiples generaciones, haciéndolas multifacéticas debido a la diversidad de pensamientos y
personalidades que se encuentran presentes entre sus trabajadores, lo que resulta un esfuerzo mayor
para cumplir con las expectativas de cada uno de los integrantes de cada una de ellas.
Las cuatro generaciones que coexisten en la actualidad laboral son: Baby Boomers,
Generación X (Gen X), Generación Y (mejor conocidos como Millenials) y la Generación Z
(Centennials). Con el objetivo de analizar por medio de la prueba de colores de Lüscher las
características generacionales de: autoridad, crecimiento, relaciones interpersonales, estabilidad
laboral y disciplina de cada integrante de los equipos de un hotel, situado en Cancún, Quintana
Roo, México, fue realizada la investigación para poder articular estrategias generacionales
diferenciadas para una mayor y más eficiente gestión del capital humano en el contexto de la
administración turística dentro de un hotel.
Para comprender las implicaciones de dichas diferencias generacionales, es importante
partir de la definición de la palabra generación; Alvarado y Alvarez-Aros (2020), afirman que las
generaciones son grupos de personas que nacen y experimentan diversos eventos de índole social,
afiliaciones políticas, contextos económicos en un periodo determinado y con ello se funde y se
transforma una nueva manera de pensamiento social adquiriendo similitudes en cuanto a gustos,
actitudes o valores.
Definición de las Generaciones
El definir las generaciones obliga a comprender la gestión diferenciada que deben tener
sobre todo en la comprensión de cómo éstas han ido evolucionando en la sociedad, pues
tradicionalmente los grupos generacionales se dividían usando una definición biológica, como el
tiempo entre el nacimiento de los padres y el de sus hijos, creando grupos con una diferencia de
entre 20 y 25 años; sin embargo, debido a los cambios en la sociedad actual, esta definición se ha
vuelto obsoleta (McCrindle, 2014).
En este contexto, el mismo autor presenta una nueva definición, con un enfoque más bien
sociológico, donde se refiere a las generaciones como un grupo de personas nacidas en un mismo
lapso de tiempo, quienes poseen edades y estilos de vida similares, y que además fueron moldeados
por los mismos eventos y acontecimientos durante su desarrollo.
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Los cuatro grupos generacionales que coexisten actualmente son: Baby Boomers,
Generación X, Generación Y, y Generación Z; cada uno posee características propias que lo
diferencian del resto y le otorgan una identidad, por lo que para comprenderlos es necesario
realizar un análisis de manera individual. A continuación, se presentan las principales
características de dichos grupos, según ha sido expresado por los diversos autores que se han
dedicado a estudiarlos.
En el primer grupo se encuentran los denominados Baby Boomers (nacidos entre 1946 y
1964). En esta generación también llamada hijos de la Segunda Guerra Mundial (Shragay & Tziner,
2011), se caracterizan por haber crecido en un ambiente optimista, donde existía un rechazo total
por la guerra y en cambio se buscaba la paz; en este entorno también existían roles sociales muy
marcados, las madres eran las amas de casa y los padres los proveedores de la familia (Hershatter
& Epstein, 2010).
Aunado a esto, sobresale que los Baby Boomers son en extremo devotos a su trabajo y están
dispuestos a realizar sacrificios por su carrea. Valoran el éxito, los desafíos, la lealtad y el trabajo
duro, y consideran importante mantener buenas relaciones con sus superiores (Shragay & Tziner,
2011). Simultáneamente, esta generación también destaca por su falta de habilidades para balancear
sus obligaciones laborales con su vida privada.
El siguiente grupo es la Generación X, o Gen X (nacidos entre los años 1965 y 1979).
A diferencia de sus predecesores, la Generación X creció en un entorno socioeconómico difícil,
marcado por la Guerra Fría y la crisis económica. Fueron la primera generación en estar
expuesta directamente a los medios de comunicación masivos, por lo que se volvieron
impulsores de la tecnología. En el entorno laboral son considerados ambiciosos, encuentran
satisfacción en escalar posiciones rápidamente; son muy independientes, por lo que les disgusta
la supervisión; se consideran leales a su carrera, más no suelen atarse a una organización
(Karriker & Hartman, 2018; Parry & Urwin, 2017; Shragay & Tziner, 2011).
La siguiente es la Generación Y, más conocidos como Millenials (nacidos entre 1980 y el
año 2000). Hershatter y Epstein (2010), refieren que las personas de esta generación son
consideradas radicalmente distintas de sus predecesoras, y se caracterizan por su actitud desafiante;
se involucran con las problemáticas contemporáneas y participan activamente en la búsqueda por
lograr un cambio social.
Los Millenials crecieron durante la época de la globalización, por lo que están habituados
a la tecnología y al manejo simultáneo de grandes cantidades de información. En el ámbito laboral
buscan empleos que resulten desafiantes, sin llegar a sobre estresarlos; prefieren los ambientes
laborales tranquilos, donde se sienten seguros y en una atmosfera positiva (Maioli, 2017).
Finalmente está la Generación Z, también llamados Gen Z o Centennials (nacidos entre
2001–2010). Este grupo generacional nació en un mundo tecnológico y globalizado; facilidades
como el internet, computadoras y smartphones han sido siempre parte de su vida, por lo que están
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habituados al mundo hiperconectado, donde la obtención de información es fácil y rápida (Bozutti
& Barreiro, 2017).
Según refiere Maioli (2017), los Centennials demuestran una personalidad liberal, donde
se sobrepone la diversión a las responsabilidades, rechazan las formas tradicionales de trabajo y no
realizan tareas que no les resulten satisfactorias; prefieren enfrentar retos sólo si obtienen un
reconocimiento público por ello.
En lo relativo al trabajo y el aprendizaje, los Centennials tienen un enfoque distinto a las
otras generaciones, pues captan información de una manera más rápida, procesan los videos e
imágenes con la misma facilidad que un texto y han desarrollado grandes capacidades para el
multitasking (Días, Caro, & Gauna, 2014).
Actualmente todos estos grupos forman parte de la fuerza laboral de las empresas, algunos,
en proceso de jubilación, y otros que empiezan a integrarse, pues apenas están alcanzado la mayoría
de edad. Estas diferencias generacionales, junto con lo amplio de los rangos de edad, vuelven
complicada la gestión de los procesos de capital humano por lo que determinar rasgos generales de
personalidad diferenciados por generación se considera relevante y pertinente.
Importancia del capital humano
Dentro de las tareas importantes en la gestión del capital humano de cualquier organización
se encuentran los procesos de reclutamiento y selección de personal encargados de buscar, atraer
y elegir a los candidatos más adecuados a la organización, (Alfawareh & Shaidah, 2019), estos
procesos no pueden ser improvisados, ya que se deben estar alineados a políticas esenciales de la
administración de la empresa (González, 2019); sin embargo, la diversidad generacional ha
provocado que las empresas ajusten dicha gestión para que éstas concuerden con las nuevas
necesidades y motivaciones de su nueva fuerza de trabajo.
El proceso de selección en las empresas es sin duda un elemento clave para el éxito
empresarial ya que el capital humano representa el capital vivo de una empresa, es decir a todas las
personas que ingresan y permanecen en una organización, y se convierte en el capital que da vida
a la infraestructura (Pérez, Ramos, & Chavira, 2019), (Armijos, Bermúdez, & Mora, 2019); por
ello, sin importar su nivel jerárquico, son considerados el factor más importante dentro de una
organización, y deben tomarse en cuenta como una inversión y no como un costo.
Para Naranjo (2012), la selección de personal es el proceso en que la administración de la
empresa asegura que sólo entrarán a ella, aquellos postulantes que cuentan con los conocimientos,
habilidades y competencias necesarias para ocupar el puesto vacante; durante la selección se busca
entre todos los candidatos aquellos que cumplan con las características deseadas y puedan
contribuir a aumentar la eficiencia y el éxito a largo plazo de la empresa.
Los procesos de selección de capital humano, deben estar claramente definidos y realizarse
en un orden específico (González, 2019), el cual dependerá de cada caso en particular, incluyendo
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aspectos generacionales, pues los instrumentos a utilizar a lo largo del proceso de selección varían
de acuerdo a los propósitos y necesidades la organización que lo lleva a cabo (Dutra da Costa,
2023).
Es importante señalar que, después de haber seleccionado a los candidatos finales, los
esquemas de contratación deben satisfacer expectativas de los nuevos trabajadores, esto con la
finalidad de lograr una sinergia empresarial de ganar-ganar que beneficie a ambos y que reduzca
latente estrés laboral (Astorquiza, Castillo, & Alina, 2020), y es justo con este argumento que se
debe ofrecer satisfactores particulares por cada una de las generaciones que se encuentren laborado
en las empresas.
Otro proceso de relevante importancia en la gestión del capital humano es el de desarrollo
con fines de retención del talento humano; también conocido como promoción, ese proceso hace
uso de herramientas de evaluación interna como las citadas por (López, Ortega, & León, 2018;
Rivera, 2019).
• Evaluación de desempeño. Es un proceso comunicativo donde interactúan
dos partes para efectos de tomar la decisión de promoción o no, por una parte, el jefe del
equipo de trabajo y por otra el trabajador. Esta evaluación es una técnica muy popular
debido a que permite un acercamiento directo con los trabajadores y poder adaptar los
objetivos futuros de manera diferenciada por edad o antigüedad.
• Pruebas de Conocimientos. Estas pruebas son instrumentos diseñados para
evaluar los conocimientos generales y específicos que poseen los candidatos respecto al
puesto que desempeña en la empresa. Resultan especialmente confiables debido a que no
sólo se da a conocer sus conocimientos, sino también, sus áreas de oportunidad.
• Muestras de trabajo futuro. Similar a las pruebas conocimiento, las muestras
de trabajo permiten conocer el desempeño del candidato en el puesto inmediato superior
para conocer su capacidad si es promovido, pues lo coloca en situaciones a las que deberá
enfrentarse una vez desempeñando el futuro puesto.
• Pruebas psicológicas. Representan una manera estandarizada y objetiva de
conocer la personalidad de los trabajadores, por lo que permiten evaluar, entre otras cosas,
la compatibilidad de una persona con el puesto de trabajo y/o aspectos de su personalidad
que ayudan a entender el presente desempeño y predecir el futuro del colaborador.
Lo interesante de este listado es evidenciar la problemática de que, en muchas empresas,
estas herramientas son sólo de conocimiento teórico y no se llevan a cabalidad, ya sea por falta de
tiempo, recursos económicos o por desconocimiento (Bijaya & Prakash, 2022). Lo anterior, hace
relevante que la presente investigación haga uso de la prueba de colores de Lüscher, en una muestra
representativa de colaboradores hoteleros para determinar características generacionales que
permitan el establecimiento de estrategias de gestión diferenciadas definiendo potencialidades de
productividad.
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La evaluación psicométrica en el capital humano
Las evaluaciones psicométricas se han popularizado cada vez más debido a que,
proporcionan a las empresas, un amplio perfil del trabajador, enfocándose no sólo en sus aptitudes
y objetivos, sino también en sus principales rasgos de personalidad (Sartori, Costantini, & Ceschi,
2022).
La psicometría, por sí misma, es una rama de la psicología, enfocada en medir los procesos
psíquicos de una persona, como pueden ser sus actitudes, rasgos de personalidad, habilidades, o
sus conocimientos; su importancia reside en el conocimiento de fenómenos afectivos,
conductuales, actitudinales y cognitivos (González, 2019; Zanatta, 2017). Para lograr dichos
conocimientos, Amariles (2016), refiere que la psicometría hace uso de la aplicación de exámenes
“test”, los cuales son herramientas diseñadas para identificar características y rasgos de la
personalidad de los que se someten a la prueba.
La administración de este tipo de exámenes se considera una práctica desarrollada
principalmente durante el siglo XX, sin embargo existen antecedentes que los relacionan con
culturas antiguas, como es el caso de la cultura china (Meneses, 2016). Dentro de su larga historia,
han ocurrido sucesos clave para el desarrollo de los test psicométricos actuales; uno de ellos fue el
diseño de los primeros instrumentos de evaluación psicológica, llevado a cabo por el psicólogo
francés Alfred Binet, que dio paso a la creación del primer test estandarizado usado a nivel mundial;
un segundo evento fue la creación del término “Pruebas Mentales”, ideado por el psicólogo James
McKeen, sin embargo, dicho término fue eventualmente descartado para suplirse por “Pruebas
Psicológicas” (González, 2019; Mülberger, 2017).
En un contexto internacional, el análisis de exámenes psicométricos según Vinet (2023), es
una práctica extendida del ejercicio profesional en las gerencias de recursos humanos orientada
preferentemente a la evaluación clínica para trabajadores en distintos campos profesionales con la
finalidad de proyectar comportamientos y sus explicaciones correspondientes y con ello minimizar
el problema de la improductividad del recurso humano proyectando comportamientos futuros del
trabajador a corto y mediano plazo.
En la actualidad, las pruebas psicológicas son usadas no sólo para la selección de nuevos
trabajadores, sino últimamente como una herramienta para la detección de necesidades gracias a
que, por medio de éstas, pueden identificarse aspectos no evidentes de los trabajadores
(necesidades encubiertas), que requieren ser consideradas de manera integral para desarrollar
planes de capacitación, de motivación o de entrenamiento (Salgado & Gómez, 2017).
Finalmente Florance (2022), refiere que el tipo de prueba psicométrica que se lleve a cabo
dependerá directamente del puesto al que se esté aplicando, pues cada puesto requiere de
habilidades y conocimientos específicos que pueden no ser compatibles con algunas pruebas
existentes, lo que puede derivar en la interpretación errónea de los resultados obtenidos y que estos
no sean los esperados y es en este sentido que en la búsqueda de más y mejores formas de encontrar
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y desarrollar talento al interior de las organizaciones, la aplicación de una prueba como la de Max
Lüscher como herramienta de gestión generacional, resulta interesante.
Diagnóstico Lüscher como Elemento Predictivo Actitudinal
Max Lüscher fue un psicoterapeuta suizo, pionero de la psicología del color, quien en 1947
publicó la prueba de colores, con el que busca medir y explicar diversos aspectos de la psicología
humana, como la personalidad, y que ha sido usado tanto en la realización de diagnósticos clínicos
como en investigaciones de corte científico (Lotito, 2015; Stompór, 2013).
De acuerdo con Stompór (2013), para Lüscher la percepción sensorial del color es objetiva,
compartida de manera universal por el ser humano, mientras que las preferencias del color son
subjetivas, lo que las vuelve individuales; son estas distinciones las que permiten realizar una
medida objetiva de los estados subjetivos. Debido a ello, no es posible hacer uso de cualquier
tonalidad de color para la aplicación de la prueba, pues los colores a utilizar fueron cuidadosamente
seleccionados de entre 4500 opciones distintas, buscando aquellos que tuvieran una mayor relación
a las necesidades psicológicas y fisiológicas del ser humano.
Como es explicado por Page et al. (2012) y Mohebbi (2014), la prueba consiste en presentar
al sujeto ocho cartas de distintos colores (rojo, amarillo, azul, verde, morado, café, negro y gris),
las cuales debe ordenar de acuerdo a sus preferencias personales, colocando primero la que más le
guste y al final la que menos sea de su agrado; cada color tiene un simbolismo y un valor numérico
predeterminados, lo que permitirá a quien realiza la aplicación de la prueba dar significado a los
resultados obtenidos.
En la siguiente tabla se observan los valores numéricos asignados a cada color en la prueba
de lo colores de Lüscher, junto con su principal significado al ser colocado en la primera posición:
Tabla 1. Significados
Elaboración propia con datos de la prueba de colores de Lüscher
Color
Valor
Numérico
Significado
Gris
0
Neutralidad. Indica un deseo de mantenerse libre de compromisos.
Azul
1
Paz. Se tienen deseos de armonía, tranquilidad y seguridad.
Verde
2
Tensión Constante y Perseverancia. Indica una búsqueda por el
reconocimiento de sus logros.
Rojo
3
Pasión. Representa actividad, liderazgo y deseo por lograr sus metas.
Amarillo
4
Espontaneidad. Felicidad y un ansía de liberación de sus problemas.
Morado
5
Transformación y Misticismo. Indica deseos de aprobación, de
convertir lo esperado en realidad y una percepción mágica del mundo.
Marrón
6
Sensibilidad física. Necesidad de bienestar físico y búsqueda de
seguridad.
Negro
7
Abandono. Indica angustia y el deseo de renunciar a todo.
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Es importante considerar que estas pruebas psicométricas sirven para dar una idea
predictiva del comportamiento posible que tendrá un candidato en el desempeño de sus funciones,
más no son determinantes y totalitarias las características que describen dichas herramientas.
El análisis de los rasgos de personalidad por medio de la prueba de colores de Lüscher es
algo común, diversos estudios como el de Hernández (2008), aplicado en un centro de salud cerca
de la ciudad de Guatemala, lugar descrito por el autor como una zona de precariedad, describió por
medio de la prueba, los estados emocionales de los derechohabientes, logrando detectar: autoestima
baja, tristeza, decepción, preocupación y resignación, que sirvió al investigador para entender la
problemática que acontecía y dar atención puntal por medio de terapias para corregir los problemas
de los pacientes y mejora de su condición mental y por ende su comportamiento en su sociedad.
En contextos organizacionales se encuentran los estudios de Carpio (2023), quien
atendiendo la problemática de la resistencia al cambio de los trabajadores de una institución
gubernamental de Ecuador, hizo uso del análisis de los resultados de la prueba de Lüscher, que
validados con entrevistas a profundidad, citó que las personas con mayor resistencia al cambio son
las del género masculino mayores de 51 años, logrando determinar los grupos prioritarios para
darles atención personaliza y dosificada para que sucedieran los cambios municipales de esa
localidad.
Ahora bien, la prueba de colores de Lüscher es un elemento a considerar en la selección de
los trabajadores en su proceso de incorporación a las empresas, sin embargo, autores como Rebaza
(2023), lo considera como una actividad discriminatoria ya que ésta limita el derecho a igualdad y
acceso al empleo, haciendo notar que el enfrentarse a una evaluación psicológica limita a muchos
para integrarse a una actividad laboral, por lo que estas pruebas deben considerarse sólo como uno
de los muchos elementos a considerar en los procesos de selección, postura que contraviene a la de
Galeano (2019), en el campo de la psicología Aeronáutica que considera las pruebas psicométricas
como elemento determinante, para ocupar o no, un puesto de trabajo determinado, ya que, según
el estudio, de ésta depende la seguridad operacional, gracias a la manera proyectiva de actuar que
arroja la prueba en una intervención en caso de emergencia.
Ya en el campo de formación y desarrollo de personal Kuznetsova (2020) y Chernozub
(2023), realizan diagnósticos Lüscher en personal para identificar los problemas que surgen en el
proceso de aprendizaje para gestionar nuevas y mejores formas de enseñanza y en consecuencia
incrementar la competitividad empresarial interpretando las emociones conscientes o inconscientes
de la personalidad emocional de sujetos sometidos a la prueba.
Por lo anterior y en búsqueda de replicar estos estudios en un contexto turístico mexicano
ha sido seleccionado Cancún, Quintana Roo uno de los cinco Centros Integralmente Planeados
desarrollado por el Fondo Nacional de Fomento al Turismo (FONATUR), fideicomiso encargado
en la década de los años setenta de la creación de polos turísticos en México como: Los Cabos,
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Huatulco, Loreto, e Ixtapa. A lo largo de sus más de 50 años de creación Cancún se ha consolidado
como destino internacional para turistas en búsqueda de sol y playa, haciendo que los prestadores
de servicios turísticos evolucionaran a la par de las exigencias de sus visitantes en búsqueda de
servicios y productos de calidad.
El pensar que por sí sola la infraestructura de un destino como Cancún es la responsable de
su éxito, es un error, pues está no puede ser operada sin trabajadores capacitados, preparados con
actitudes y talentos específicos, por lo tanto, es pertinente, alineado al objetivo de la investigación
poder determinar los rasgos actitudinales diferenciados por generación del personal hotelero para
establecer estrategias de gestión diferenciadas por generación que atienden rasgos psicológicos
para maximizar la eficiencia del capital humano.
Metodología
Con el objetivo de determinar los perfiles generales diferenciados por generación de
colaboradores hoteleros por medio de la prueba de colores de Lüscher, la presente investigación
utilizó una metodología mixta. La metodología cuantitativa fue por medio del uso del “Software
Corrección Test Lüscher” programa informático diseñado para el procesamiento de datos
utilizando algoritmos basados en la teoría de Lüscher para generar un rasgo psicológico de los
sujetos de estudio; y la cualitativa, con la aplicación de 61 entrevistas con un guion
semiestructurado y con la misma cantidad de observaciones no participativa en la aplicación de la
prueba para describir las causas de las actividades sociales del estudio de caso de manera
explicativa.
Con el objetivo de determinar las diferencias y similitudes de los rasgos actitudinales por
generación a través de la prueba de colores de Lüscher fue seleccionada una muestra no probabilista
de muestreo a conveniencia su análisis y posterior desarrollo de estrategias de gestión en la
búsqueda de una mayor eficiencia del capital humano. La investigación fue desarrollada en un hotel
ubicado en Cancún, Quintana Roo, México. Para guardar la confidencialidad del hotel, en adelante
se denominará “Hotel Cancun”. El hotel cuenta con 12 pisos, 169 habitaciones, 11 suites y 9 salas
de reunión. El equipo de trabajadores hotelero es de 170, que de acuerdo a su generación se
distribuyen de la siguiente manera: generación Millenial (61%), Generación X (33%), Centennials
(3%), y Baby Boomer (3%).
Con la autorización de la Gerencia de Capital Humano, en la sala de formación, asignada
para el desarrollo de esta actividad, fueron recibidos cada uno de los trabajadores por el equipo de
investigación quienes solicitaban la autorización por escrito para ser grabados en voz,
informándoles el propósito del estudio y la confidencialidad de sus respuestas para el uso
académico de los resultados que se obtendrían, así como la dinámica y duración del ejercicio.
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Una vez con la autorización expresa, fueron solicitados datos de control de trabajadores
relacionados con: sexo, fecha de nacimiento, fecha de ingreso, último grado de estudios y puesto
dentro de la empresa.
Acto seguido, para la aplicación de la prueba de colores de Lüscher, fueron proporcionadas
a cada sujeto ocho tarjetas de colores y se les solicitó que las colocara en orden de acuerdo a su
preferencia (basándose simplemente en los colores y tratando de no relacionarlas con objetos o
situaciones) señalando en primer lugar su favorita y al final la que menos fuera de su agrado; al
elegir cada color debía mencionarlo en voz alta a fin de que quedara registrado en la grabación, la
aplicación de cada prueba tuvo una duración aproximada de entre dos y cuatro minutos. El
resultado de la grabación sirvió para que los investigadores colocaran en el Software Corrección
Test Lüscher la información obtenida y con ello la construcción del perfil generacional buscado.
Paralelo al desarrollo de esta actividad, el equipo de investigación realizó la observación no
participativa del trabajador, registrando actitudes o expresiones visuales registrando éstas, en el
guion de observación elaborado para tal efecto, que incluía la indicación: Describa las expresiones
que observó del trabajador durante la aplicación de la prueba de colores de Lüscher: alegría,
cansancio, presión, ansiedad, euforia, otra. Una vez terminada la actividad de los colores, se
procedió a realizar la entrevista individual bajo el guion semi estructurado que constaba de las
siguientes preguntas abiertas: en su opinión ¿Cuáles considera usted que son sus principales
preocupaciones? ¿Cuáles son sus principales motivaciones? y ¿Qué le inspira en su vida?, ¿Qué es
lo que espera del hotel?, ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo? y ¿Qué es lo que menos le
agrada de su trabajo?
Todas las grabaciones obtenidas fueron divididas por grupo generacional para elaborar el
análisis de los resultados durante la investigación. Los audios recopilados fueron alimentados en
el Software Corrección Test Lüscher, para su procesamiento. En el caso de las entrevistas y la
observación fueron analizadas por medio de la trascripción de texto simple, dando como resultado
la interpretación y consecuente perfil generacional, que se presenta a continuación.
Resultados
La aplicación de la prueba de colores de Lüscher en los participantes reveló las
características que definen cada generación y las diferencias que existen entre esas generaciones
descritas demográficamente en la siguiente tabla.
Tabla 2. Composición de la muestra por género y generación
Participantes
Frecuencia
Porcentaje
Generación
Frecuencia
Porcentaje
Femenino
Masculino
27
34
44%
56%
Centennials
Millenials
Gen X
Boomers
17
22
19
3
28%
36%
31%
5 %
Aplicación de la prueba de Colores de Lüscher como herramienta de gestión generacional hotelera en Cancún
Ricardo Sonda, Damayanti Estolano y Mauro Berumen
RICIT no. 18 (diciembre -2024) pp. 40–58.
51
TOTAL
61
100%
TOTAL
61
100%
Elaboración propia con datos obtenidos de la investigación
Tabla 3. Composición de la muestra por fecha de ingreso y ultimo grado de estudio
Año de ingreso
Frecuencia
Porcentaje
Educación
Frecuencia
Porcentaje
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
3
12
15
-
12
11
8
5%
20%
24%
0%
20%
18%
13%
Doctorado
Maestría
Licenciatura
Preparatoria
Secundaria
Primaria
0
2
18
35
6
0
0%
3%
30%
57%
10%
0%
61
100%
Total 58
61
100%
Elaboración propia con datos obtenidos de la investigación
Tabla 4. Composición de la muestra por nivel jerárquico
Puesto dentro de la empresa
Frecuencia
Porcentaje
Directivo
Gerente
Jefe
Supervisor
Colaborador
0
3
7
15
36
0%
5%
11%
25%
59%
61
100%
Elaboración propia con datos obtenidos de la investigación
Se contó la participación final de 61 participantes; 27 mujeres y 34 hombres; 17 que forman
parte del grupo Centennial, 22 pertenecientes a la generación Millenial, 19 de la Generación X y 3
de la Generación Baby Boomer y el ultimo grado de estudio se encuentran concentrados la mayoría
entre preparatoria y licenciatura.
Las tablas a continuación presentan de manera sintetizada los resultados de la aplicación de
la prueba de colores de Lüscher en los diferentes grupos generacionales participantes en el estudio,
enfocándose en los aspectos que fueron anteriormente mencionados.
Tabla 5. Resultados de la Generación Baby Boomer
Generación Baby Boomer
Interpretación psicológica
Características
Se mantiene bajo severo control de modo que no le
sobrevenga una crisis cuando las dificultades se
presenten. Necesita estar en una situación más segura y
tranquila en la que pueda sentirse a salvo y tenga la
oportunidad de recuperarse y evitar la frustración.
• Se angustia cuando sus necesidades o sus deseos son
mal entendidos.
• Cree que no tiene a nadie en quien confiar ni
apoyarse a menos que existan relaciones
interpersonales sólidas y duraderas.
• Es egocéntrico y por lo tanto fácilmente se siente
ofendido.
Situación y Problemas Presentes
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La decepción y el temor ante la posibilidad de que resulte inútil plantearse nuevos objetivos lo han llevado a un
estado de ansiedad; se encuentra angustiado por la falta de asociación íntima y comprensiva o una adecuada
valoración. Trata de huir a un ambiente estable y seguro en el que pueda ponerse laxo y sentirse más satisfecho.
Generalidad
Es de notar que la generación Baby Boomer se empatiza con una exigencia de descanso físico o insistencia en la
comodidad. En este caso el cuerpo necesita descanso, pero la voluntad se dedica a resolver las dificultades
existentes. Esto implica considerable tensión; se necesita de un ambiente de más laxitud.
Elaboración propia con datos obtenidos Software Corrección Test Lüscher
Las palabras clave que se observa en los resultados son: crisis, angustia, temor, valoración,
descanso, frustración, mismas que serán abordadas en el apartado de discusión.
Tabla 6. Resultados Generación X
Generación X
Interpretación psicológica
Características
Valoran y defienden su independencia personal, toman
sus propias decisiones sin ceder ante la presión de los
demás; desean ser considerados como personas capaces
de expresar sus opiniones con autoridad, por lo que no
les es fácil reconocer sus errores o comprender el punto
de vista de los otros en un ámbito de disciplina
razonable.
• Son sensible a todo lo que sea estético y de buen
gusto.
• Autoridad ganada por conocimiento
• Detestan la mediocridad y la uniformidad
• Exigencias de independencia y perfeccionismo
• Una estabilidad laboral condicionada a progreso y
aprendizaje
Situación y Problemas Presentes
Sienten frustración por lo lento que les resultan los acontecimientos a su alrededor, lo que los lleva a la irritación y
a una falta de perseverancia para alcanzar sus objetivos. Quieren ser apreciados y respetados, por lo que buscan una
relación íntima de estima mutua. Creen que reciben menos de lo que merecen, pero buscan sacar el mejor provecho
posible de la situación por ello se encuentran permanentemente es busca de ascensos.
Generalidad
Como se observa, la generación GEN X se percibe como personas capaces y totalmente independientes, confían
plenamente en su preparación y en sus habilidades para salir adelante, por lo que son muy orgullosos y no suelen
pedir consejos o ayuda de otras personas; sin embargo, siempre están dispuestos a apoyar a los demás cuando les
es solicitado, resultando grandes mentores y líderes.
El hecho de ser perfeccionistas también los vuelve volátiles, se frustran con facilidad cuando las cosas no salen de
acuerdo a lo planeado; sin embargo, también destacan por ser muy resilientes, siempre tratan de sacar el mejor
provecho de cualquier situación en la que se encuentren y se enfocan en salir adelante.
Elaboración propia con datos obtenidos Software Corrección Test Lüscher
Las palabras clave que se observa en los resultados son: independencia, frustración, sensible,
aprecio, perfeccionista y planeación que serán abordadas en el apartado de discusión.
Tabla 7. Resultados Generación Millenial
Generación Millenial
Interpretación psicológica
Características
Ansían experimentar todos los aspectos de su vida,
explorar todas las posibilidades y vivir con intensidad,
por ello se resisten a la imposición de límites, quieren
ser libres y vivir sin ataduras. Buscan poder y
prestigio, Sin embargo, sienten como si un vacío los
separara de los demás, por lo que buscan una forma de
superar esa falta de sentido que llega a su vida.
• Ansían un vínculo tierno y empático, viven en una
situación idealizada de armonía.
• Tienen una necesidad imperiosa de recibir
constante ternura y afecto.
• Son sensible a todo lo que les resulte estético.
• Evaden las críticas y cualquier restricción sobre su
libertad de acción.
Situación y Problemas Presentes
Esperarán el momento en que cuenten con una posición de gran poder y prestigio, que les permita tener todo
aquello de lo que hasta ahora han carecido. Quieren lograr sus objetivos por su propia cuenta y mediante su
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trato con los demás. Respetan la autoridad de quien sabe más, no una autoridad jerárquica. Las relaciones
interpersonales se dan en contextos digitales.
Generalidad
También se destacan por su constante búsqueda y necesidad de afecto, son muy sensibles y requieren de alguien
que los comprenda y les brinde apoyo emocional y constante validación para asegurarse de que están en el
camino correcto; prefieren evadir las críticas, tanto recibirlas como realizarlas, y no son partidarios de la
confrontación.
Elaboración propia con datos obtenidos Software Corrección Test Lüscher
Las palabras clave que se observa en los resultados son: intensidad, ansia, libertad, afecto, emoción,
y trato, mismas que serán abordadas en el apartado de discusión.
Tabla 8. Resultados Generación Centennials
Generación Centennial
Interpretación psicológica
Características
Exigen estima y reconocimiento como si se tratara de
individuos excepcionales, por ello poseen un deseo
insatisfecho de sobresalir para relacionarse con
aquellos que consideran en un nivel con normas de
vida tan elevadas como las suyas. Consideran que los
logros se consiguen mediante alguna forma de
atracción, principalmente belleza estética. Su
constante autocontrol resulta contraproducente en sus
relaciones interpersonales, pues los apremia a buscar
uniones constantemente, haciéndolos entregarse con
facilidad.
• Ansía recibir ternura y poder compartir una unión
significativa con alguien más.
• Son sensibles a todo lo que perciban como estético.
• Desean ser admirados y amados por sí mismos,
necesitan recibir la atención, el reconocimiento y
la aprobación de los demás.
• Ubican el crecimiento no solo dentro de la
empresa, si no fuera de la empresa.
• Relajados e independientes.
Situación y Problemas Presentes
Actualmente las circunstancias les resultan restrictivas, lo que los fuerza a abstenerse de algunos gustos y
libertades. Esperarán el momento en que cuenten con una posición de gran poder y prestigio, que les permita
tener todo aquello de lo que hasta ahora han carecido. Están a la espera de una relación apacible de mutua
estima, donde sean apreciados y respetados.
Generalidad
Simultáneamente, desean ser amados y crear vínculos significativos con los demás, pues además de obtener
aprobación, también quieren ser respetados y apreciados por quienes son, por ello se esfuerzan intensamente en
sobresalir del resto y ser la mejor versión posible de sí mismos.
Elaboración propia con datos obtenidos Software Corrección Test Lüscher
Las palabras clave que se observa en los resultados son: estima, reconocimiento, logro,
unión, libertad, poder, vínculos, sensibilidad y atención, mismas que serán abordadas en el apartado
de discusión.
Discusión
El análisis de los datos obtenidos en la aplicación de la prueba de colores de Lüscher
comprueba que existen rasgos generales de personalidad diferenciados por grupos generacionales
particularmente en rasgos de autoridad, crecimiento, relaciones interpersonales, estabilidad laboral
y disciplina en la manera en que se interpretan a sí mismos en comparación con los demás.
Respecto a las tablas de resultados mostradas, para la generación Baby Boomer y generación
X, la frustración en el logro de objetivos por falta de perseverancia es evidente, por lo que establecer
objetivos a mediano y corto plazo sería un acierto para esta generación, adicional a la necesidad
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notoria de esta generación por ser apreciados, reconocidos y respetados si son evaluados
sistemáticamente sus avances, coincidiendo con el estudio de Carpio (2023) respecto a los rasgos
de frustración típicos de esta generación, por lo que, en la gestión de este grupo de trabajadores
deberán de estar siempre presente las actividades públicas que hagan que se perciban como
importantes y distinguidos y con ello, la percepción que recibir menos de lo que se merecen, será
disminuida.
Los resultados de la prueba concuerdan con los estudios citados previamente, que indican
lo significativas que resultan las diferencias generacionales debido a los diferentes entornos
sociales y épocas en que se desarrolló cada grupo generacional; sin embargo, el estudio también
demostró que, a pesar de las mencionadas diferencias, también existen actitudes clave compartidas
en lo relacionado a la percepción laboral.
Para la generación Millenial y Centennial, que de acuerdo con la prueba se encuentran
deseosos de poder y prestigio, los planes a mediano y largo plazo resultan los más adecuados, ellos
desearán el logro de los objetivos solo si son claros en tiempo y forma, considerando todos los
insumos de apoyo para lograrlo, en este momento se encuentran abiertos a un plan de vida laboral
a largo plazo de manera exclusiva dentro de la empresa, solo si les permite tener un equilibrio entre
éste y lo personal tal como lo cita Kuznetsova (2020) con las emociones conscientes e
inconscientes de las personalidades de este grupo generacional afirmando que, mientras la
Generación X, es de suma importancia la independencia personal, para los Millenials y Centennials
la necesidad de libertad, aprobación y reconocimiento son elementos prioritarios.
Siendo el objetivo la determinación de rasgos actitudinales diferenciados por generación y
después de haber realizado la prueba y la observación, se demuestra una marcada valoración en
rasgos de: autoridad, crecimiento, relaciones interpersonales, estabilidad laboral y disciplina,
considerados como aporte de la investigación que se describen a continuación.
Para los rasgos de “Autoridad” la Generación X la percibe como una representación de
quien posee el mando y el poder, mientras que en el perfil del Millenial la “Autoridad” es un
concepto mucho más relajado como lo cita Rueda (2020) respecto a que esta generación reconoce
la “Autoridad” por los conocimientos que demuestra una persona no por la edad que tenga su jefe
directo, y para los Centennials en su perfil les cuesta mucho entenderla como parte de un proceso
organizacional.
Rasgos significativos en los perfiles como el sentido de “Crecimiento”, los Gen X, se
esfuerzan en demostrar sus capacidades para poder lograr un ascenso, pues lo consideran como
parte de su buen desempeño ya que un ascenso de puesto los motiva en el trabajo, sin embargo para
las generaciones más jóvenes (Millenials y Centennials), es algo intrascendente, pues denotan otros
rasgos prioritarios como el aspirar a una libertad de elegir opciones priorizando si, una necesidad
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de “Crecimiento” pero no necesariamente en la misma empresa, inclusive en su perfil tienden al
emprendimiento (Solís, Guaderrama, Cerda, & Portillo, 2020).
En los rasgos de “Relaciones Interpersonales”, para la generación Baby Boomer y
generación X es notorio que son con base al encuentro de intereses en común, que hace crecer la
empatía y fortalecer las relaciones laborales, rasgo que para los Millenials y Centennials, son
sensiblemente más casuales inclusive relajadas, tendiendo a superficiales, de hecho, al usar estas
generaciones la socialización virtual los ubica en relaciones digitales, observadas y criticadas por
otras generaciones.
Los rasgos de “Estabilidad Laboral” tienden a que la Gen X, busca estabilidad en su
empresa ya que con ello puede cubrir sus necesidades de progreso y aprendizaje, no así para las
demás generaciones, ya que sus rasgos de estabilidad denotan la medida que estos encuentren un
equilibrio entre su trabajo y su vida profesional, pareciera que no tienen el arraigo característico de
los Gen X, sin embargo lo tienen pero para las circunstancias que le mantengan motivado pues son
de manera natural generaciones nuevas y llenas de expectativas.
La “Disciplina” fue otro rasgo distintivo generacional para los de la Generación X, pues se
evidencia como el deber y la obligación de forma razonable, pero una vez más la generación
Millenial le da connotación ligera sin tanta seriedad pues el mando y la disciplina no la distinguen
del todo, y para los Centennials sus rasgos de “Disciplina” son menores pues el centro es sus
propias ideologías.
A manera de conclusión, después de realizar el análisis correspondiente y en relación al
objetivo de la investigación de poder determinar rasgos generales de personalidad diferenciadas
por generación, se puede afirmar que las particularidades de cada una de ellas, se encuentran
asociadas en un mismo entorno; sin embargo para lograr una mejora en la productividad de la
empresa, rasgos generales de personalidad por generación la recomendación es que deben ser
atendidas de manera particular, considerando las características de cada grupo analizado, no sólo
durante su permanencia en la organización, sino desde el momento en que se inicia el proceso de
selección de personal.
Durante el proceso de la investigación se presentaron limitaciones propias de cualquier tipo
de investigación científica, siendo una de estas la que, a pesar de contar con la participación de
cuatro de los grupos generacionales, Baby Boomers, Gen X, Millenials y Centennials, la muestra
de trabajadores de la generación Baby Boomer fue menor a la muestra de las demás generaciones,
no obstante, el estudio permitió delimitar un perfil genérico de las cuatro generaciones
participantes, otorgando a cada una la interpretación correspondiente adicional a que la posibilidad
de que las diferencias observadas pueden obedecer a políticas de contratación, o alguna variable
idiosincrática que en ninguno de los casos, desacredita los hallazgos descritos.
Aplicación de la prueba de Colores de Lüscher como herramienta de gestión generacional hotelera en Cancún
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En la dinámica científica de replicabilidad, se muestra interesante el poder realizar una
futura investigación en otra propiedad del grupo hotelero, para poder comprobar si lo expuesto aquí
con los resultados y el análisis, es parecido o diferente en una propiedad que no sea en un destino
de playa, sino en un destino de ciudad.
Para el cierre, el beneficio principal de esta investigación radica en comprobar
psicológicamente que cada generación cuenta con una valoración axiológica diferente, y que
gracias a ello se pueden complementar entre sí, la unificación de la fuerza laboral es superior a los
prejuicios que se evidencian en sinergias empresariales entre generaciones contribuyendo al
fortalecimiento constante de las herramientas de gestión del capital humano que si son bien
utilizadas aumentará la eficiencia, reducirán los costos de rotación de personal y asegurarán los
objetivos organizaciones de las empresas hoteleras.
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